Fri. Aug 19th, 2022

மந்தநிலை, ராஜினாமா மற்றும் பிரதிபலிப்பு,

இன்று என்ன மூன்று Rகள் வேறுபடுகின்றன?

“நான் என் வேலையை விட்டுவிட்டேன் / எனக்கு ஒரு புதிய யூனிட்டைக் கண்டுபிடிக்கப் போகிறேன் / அடடா, நான் மிகவும் கடினமாக உழைக்கிறேன் / நான் ஒன்பது வரை வேலை செய்கிறேன் / பின்னர் ஐந்து கடந்துவிட்டது / நான் என் மன அழுத்தத்தில் இருக்கிறேன் / அதனால்தான் என்னால் இரவில் தூங்க முடியாது. “

பியோனஸின் சமீபத்திய சிங்கிள், ‘பிரேக் மை சோல்’ முக்கிய நீரோட்ட கலாச்சாரத்தை தோண்டி எடுக்கிறது மற்றும் ஆன்லைனில் ‘ஆன் ஓட் டு தி கிரேட் ராஜினாமா’ என்று பெயரிடப்பட்டது.

நாம் அனைவரும் ஏற்கனவே அவரது பாடல் வரிகளை ஹம்மிங் செய்கிறோம் இல்லையா?

ஆனால் காத்திருங்கள், நான் முன்பு இந்த சாலையில் சென்றிருக்கிறேன்.

இது 2007 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில், நீங்கள் உங்கள் டிவியை ஆன் செய்து, உலகெங்கிலும் உள்ள மில்லியன் கணக்கான மக்கள் வேலையிழந்துள்ளதாகக் காட்டும் அறிக்கையின் நடுவில் இருப்பதைக் கண்டீர்கள். இது பெரும் பின்னடைவு.

2021 இல் அவர்கள் வரவிருந்த பெரிய ராஜினாமா அலையில் இந்த முறை என்ன வித்தியாசம்? மக்களும் நிறுவனங்களும் எதற்காகத் திட்டமிடலாம்?

உலகளவில் இந்த திடீர் ராஜினாமா அலையை உண்மையில் தூண்டியது எது?

2021 ஆம் ஆண்டில், ஏராளமான மக்கள் தானாக முன்வந்து தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேறினர். இன்னும் ஆச்சரியமான விஷயம் என்னவென்றால், இவர்களில் கணிசமான சதவீதம் பேர் உடனடியாக புதிய பாத்திரங்களையும் புதிய துறைகளையும் தேட ஆரம்பித்தனர். முரண்பாடாகத் தெரியவில்லையா? குறிப்பாக தொற்றுநோய் மற்றும் அதன் பல விளைவுகளின் பேரழிவுகரமான வெடிப்புக்குப் பிறகு. ஒரு வருட இடைவெளியில் சரியாக என்ன மாறிவிட்டது?

கார்ட்னர், ஒரு புகழ்பெற்ற ஆராய்ச்சி நிறுவனம், 2020 இல் 10% ஆக இருந்த தேய்வு விகிதம் 2021 இல் 20% ஆக அதிகரித்துள்ளது என்று ஒரு அறிக்கையை வெளியிட்டது. மேலும் வரும் ஆண்டுகளில் நிலைமையின் தீவிரம் தீவிரமடையும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

உலகளாவிய ஆய்வுகள் நெகிழ்வுத்தன்மையின்மை, குறைந்த ஊதியம் மற்றும் சோர்வு ஆகியவை அதிக தேய்வு விகிதங்களுக்குப் பின்னால் உள்ள முக்கிய காரணங்களாகக் கூறுகின்றன. கோவிட் ஊழியர்களை தங்கள் பணிகளும் நிறுவனங்களும் சரியாகப் பொருந்துமா என்பதைப் பற்றி சிந்திக்க வைத்துள்ளது. இல்லையெனில், அவர்கள் எப்படி தங்கள் ராஜினாமாவை அதிக இலக்கு அல்லது நோக்கமுள்ள வாழ்க்கைக்காக பதிவு செய்வதற்கான வாய்ப்பாக மாற்ற முடியும்.

அவர்கள் தொற்றுநோயால் தூண்டப்பட்ட துன்பங்களை எதிர்த்துப் போராடுகையில், மில்லினியல்கள் தங்கள் தொழில் மற்றும் கல்வி இலக்குகளில் ஒரு புதிய முன்னோக்கைப் பெற்றுள்ளனர். பல இளம் தொழிலாளர்கள் வீட்டில் இருந்து வேலை செய்யும் அமைப்பைப் பயன்படுத்தி, ஏகபோகத்தைத் தகர்த்து, தங்கள் உற்பத்தித் திறனைத் தடுக்காமல், எங்கிருந்தும் வேலை செய்யும் வாழ்க்கை முறைக்கு தடையின்றி மாற்றியுள்ளனர். சிலர் தங்கள் வேலையை ராஜினாமா செய்து, அவர்களுக்கு இந்த எளிதான மற்றும் மனநிறைவை அளிக்கக்கூடிய பாத்திரங்கள்/நிறுவனங்களை ஏற்றுக்கொண்டனர்.

மறுபுறம், தங்கள் 20 மற்றும் 30 களில் உள்ள தொழிலாளர்கள் சந்தையில் மீண்டும் நுழைவதற்கு முன்பு தங்கள் படைப்பு திறனை மேம்படுத்தவும் மேம்படுத்தவும் வேலையில் இருந்து ஓய்வு எடுத்தனர். அவர்கள் டிஜிட்டல் போக்குகள், மென் திறன்கள் மற்றும் மாற்றத்தக்க திறன்கள் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவதை உறுதிசெய்து, தன்னியக்க சக்தியால் முற்றிலும் மறுவடிவமைக்கப்பட்ட சந்தையில் வேலைக்குத் தயாராகினர்.

அப்படியானால் எந்த வயதினர் அதிகமாக வெளியேறினார்கள்?

இது ஆச்சரியமாகத் தோன்றலாம், ஆனால் 2020-2021 ஆம் ஆண்டில் 30 முதல் 45 வயது வரையிலான இடைத் தொழில் வல்லுநர்கள் அதிக வேலைப் புறப்பாடுகளைக் கொண்ட குழுவாகக் கண்டறியப்பட்டதாக அறிக்கைகள் குறிப்பிடுகின்றன. இதற்குப் பின்னால் உள்ள தர்க்கரீதியான விளக்கம் என்னவென்றால், இளம் தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதைக் குறைக்க கோவிட் நிறுவனங்களை கட்டாயப்படுத்தியுள்ளது. அவர்களைப் பொறுத்த வரையில், தனிப்பட்ட வழிகாட்டுதலின்றி தொலைதூரத்தில் பணிபுரிவது அவர்களின் வணிக வளர்ச்சியை மட்டுமே பாதிக்கும்.

இது, குறிப்பாக, இடைக்கால தொழில் வல்லுநர்களுக்கான தேவையை அதிகரித்தது மற்றும் அதிக ஊதியம் பெறும் பதவிகளைப் பெறுவதற்கான அந்நியச் செலாவணியையும் அவர்களுக்கு வழங்கியது. இதற்கிடையில், நிதி உறுதியற்ற தன்மை மற்றும் சந்தை தேவையின் பற்றாக்குறை ஆகியவை நுழைவு நிலை தொழிலாளர்கள் தங்கள் தற்போதைய வேலைகளை வைத்திருக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது.

நௌக்ரி ஜாப்ஸ்பீக்கின் 2021 வேலைவாய்ப்புப் போக்குகள் பற்றிய நுண்ணறிவு

JobSpeak என்பது Naukri.com இல் உள்ள வேலைப் பட்டியல்களின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு நடவடிக்கைகளைக் கணக்கிடும் மாதாந்திர அட்டவணையாகும். நவ்க்ரி ஜாப்ஸ்பீக் அறிக்கை நவம்பர் 21, அனுபவ நிலைகள், தொழில்கள் மற்றும் நகரங்களில் பணியமர்த்தல் நடவடிக்கைகள் பற்றிய அத்தியாவசிய நுண்ணறிவுகளை வழங்குகிறது.

இந்த அறிக்கையின்படி, “பண்டிகைக் காலத்தின் தொடக்கமானது சில்லறை விற்பனைத் துறையின் மறுபிரவேசத்தைக் குறித்தது – நவம்பர் 21ல் ஆண்டுக்கு ஆண்டு 47% வளர்ச்சியைக் காட்டுகிறது. பண்டிகைக் காலத்தில் பாரம்பரியமாகப் பயன்பெறும் மற்றொரு துறை விருந்தோம்பல்/பயணம் (+58%). தொலைத்தொடர்புத் துறை அதன் மேல்நோக்கிப் பாதையைத் தொடர்ந்தது, ஆண்டுக்கு ஆண்டு 91% வளர்ச்சியடைந்தது.

மெட்ரோ பணியமர்த்தல் செயல்பாடு மீண்டும் அடுக்கு 2 நகரங்களை விஞ்சியது, நவம்பர் 21 இல் ஆண்டுக்கு ஆண்டு 39% வளர்ச்சியடைந்தது, அதே நேரத்தில் பெருநகரங்கள் அல்லாதவை 16% மெதுவான வேகத்தில் வளர்ந்தன. தகவல் தொழில்நுட்ப மையங்களான பெங்களூரு (+49%), ஹைதராபாத் (+47%) மற்றும் புனே (+47%) ஆகியவை நவம்பர் 21 இல் அதிக வளர்ச்சியைக் கண்டன.

8-12 ஆண்டுகள் அனுபவமுள்ள மூத்த நிபுணர்களுக்கான ஆண்டுக்கு ஆண்டு தேவை நவம்பர் 21 இல் 37% ஆக உயர்ந்தது.

கிரேட் ரீமேஜினேஷனுக்கான பாதை வரைபடம் 2022

பெரிய ராஜினாமா, ஊழியர்கள் இனி திருப்தியடையவில்லை மற்றும் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மற்றும் கொள்கைகளை மாற்ற வேலை செய்கிறார்கள் என்பதை தெளிவாகக் குறிக்கிறது. எனவே, கிரேட் ரீமேஜினிங்கின் கட்டத்தில் நுழைவதற்கு, முழு பணியிடத்தையும் அதன் செயல்பாட்டையும் மறுபரிசீலனை செய்து மீட்டமைக்க வேண்டியது அவசியம். ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சாதனைகளுக்கு நிலையான அங்கீகாரம், அவர்களின் தலைவர்களுடன் ஆரோக்கியமான தொடர்புகள் மற்றும் மிக முக்கியமாக, தொடர்ந்து நிச்சயதார்த்தம் தேவை.

பணியாளர் தக்கவைப்பை வலுப்படுத்த ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் HR துறையும் எடுக்கக்கூடிய சில படிகள் இங்கே உள்ளன.

  • தங்கும் நேர்காணலின் சக்தியைக் கண்டறியவும்– ஒரு ஊழியர் இறுதியாக ஒரு நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கு முன்பு வெளியேறும் நேர்காணலை நடத்தும் சடங்கு அனைவருக்கும் தெரிந்ததே. ஒரு ஊழியர் பல ஆண்டுகளாக அவர் பணிபுரிந்த நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற என்ன காரணம் என்பதைக் கண்டறிய இது செய்யப்படுகிறது. இருப்பினும், ஒரு குழு உறுப்பினருக்கு என்ன வேலை செய்கிறது மற்றும் எது இல்லை என்பதைத் தீர்மானிக்க அவர்கள் வெளியேறும் வரை ஏன் காத்திருக்க வேண்டும் மற்றும் தங்க நேர்காணலை நடத்தக்கூடாது? ஒரு தங்கும் நேர்காணல், கடின உழைப்பாளி பணியாளரை இழப்பதற்கு முன், நிலைமையை மாற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு நேரத்தை வழங்குவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் கருத்துக்கள், யோசனைகள் மற்றும் பங்களிப்புகள் முக்கியம் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. இந்த நேர்காணலின் போது வெளிப்படையான மற்றும் அர்த்தமுள்ள உரையாடலை நடத்த, ஒவ்வொரு முதலாளியும் பாதுகாப்பான மற்றும் வசதியான சூழலை வழங்க வேண்டும்.
  • இது இணை உருவாக்கம் என்ற கருத்தை ஊக்குவிக்கிறது– முழு ராஜினாமா இயக்கத்தையும் உங்களுக்கு ஆதரவாக மாற்ற, ஊழியர்கள் அதிகாரம் பெற்றவர்களாக உணர வேண்டும். புதிய உத்திகளைப் பரிந்துரைத்தல், தயாரிப்புகளுக்குப் பெயரிடுதல் அல்லது சந்தைப்படுத்தல் பிரச்சாரங்களுக்கான யோசனைகளை உருவாக்குதல் போன்ற எளிய பணிகள், பங்கேற்பை ஊக்குவிப்பதற்கும் அவர்களின் நம்பிக்கையை வளர்ப்பதற்கும் மேலும் முக்கியமாக, ஈடுபாட்டின் உணர்வுக்கும் குழு நடவடிக்கைகளாக வழங்கப்படலாம்.
  • நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட பயிற்சி திட்டத்தில் முதலீடு செய்யுங்கள்– பங்கு அல்லது வேலை தலைப்பு எதுவாக இருந்தாலும், அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் அறிவு மற்றும் திறன்களை விரிவுபடுத்த விரும்புகிறார்கள். நன்கு திட்டமிடப்பட்ட பயிற்சித் திட்டம் திறன் இடைவெளியைக் குறைக்கலாம், தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்த விரும்பும் பணியாளர்களை மேம்படுத்தலாம் மற்றும் அதே நிறுவனத்தில் வேறு பங்கை நிரப்ப விரும்புவோருக்கு மீண்டும் பயிற்சி அளிக்கலாம். கூடுதலாக, ஏற்கனவே ஒரு ஊழியரை மாற்றுவதற்கான செலவு ஆண்டு சம்பளத்தில் 50% ஆகும். ஏன் அந்த செலவை நீக்கி, அந்த பயிற்சி பட்ஜெட்டை நீட்டிக்கக்கூடாது?

தொற்றுநோய் உண்மையில் அதிகரித்த மதிப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு ஒரு ஊக்கியாக செயல்பட்டது. பணியிடத்தில் அவர்களின் இருப்பு மாற்றத்தை ஏற்படுத்துமா இல்லையா என்பதைப் பற்றி மக்களை சிந்திக்க வைத்தது. ஊழியர்கள் இனி முகப்பை பராமரிக்க விரும்பவில்லை; அவர்கள் தங்கள் உண்மையான சுயத்தை வேலைக்கு கொண்டு வர விரும்புகிறார்கள். அதனால்தான் அவர்கள் இப்போது தங்கள் இலக்குகள், ஆர்வங்கள், லட்சியங்கள் மற்றும் வாழ்க்கை முறையுடன் ஒத்துப்போகக்கூடிய அந்த வேலைகள் அல்லது நிறுவனங்களைத் தேடுகிறார்கள். பெரிய ராஜினாமா காலம், அல்லது நாம் அதை “பெரிய பிரதிபலிப்பு” என்று அழைக்க வேண்டும், ஒவ்வொரு நிறுவனமும் வெற்றிகரமாக செயல்பட, பணியாளர் திருப்திக்கு மிக உயர்ந்த முன்னுரிமை இருக்க வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது.

By Arun

Leave a Reply

Your email address will not be published.